By Josef M. Fersch
Jeder Vorgesetze muss planen, entscheiden, organisieren,
kontrollieren, informieren. Das ist die sachliche Seite, die
Leitungsfunktion. Wichtiger ist die Führungsfunktion.
Dabei geht es um die Fähigkeit des Vorgesetzten, darauf hinzuwirken,
dass seine Mitarbeiter freiwillig eine optimale Leistung erbringen.
Hier ist die ganze Führungspersönlichkeit gefordert. Sie benötigt
methodisch ausgereifte Führungswerkzeuge, insbesondere im
schwierigsten Feld: der Gesprächsführung.
Dieses Buch bietet dem Leser bewährte Anweisungen und
Formblätter für erfolgreiche Führungsgespräche. Der Autor
stellt verschiedene Gesprächsarten exemplarisch vor,
darunter Beurteilungs- und Zielsetzungsgespräche sowie
Gespräche mit schwierigen Mitarbeitern. Auch für die
Durchführung von Gruppenbesprechungen liefert er
praxiserprobte Anleitungen. Darüber hinaus behandelt er praxisnah und verständlich
wichtige Grundfragen der Kommunikation, Gesprächspsychologie,
Konfliktlösung und Teamentwicklung.
Wer dieses Buch liest und in der Führungspraxis anwendet,
wird es als große Bereicherung seines Führungshandelns
erfahren. Denn wer sein Unternehmen entwickeln will, muss primär seine Mitarbeiter entwickeln. Besonders nützlich ist auch der Anhang mit den Formularen sieben namhafter Unternehmen zur Gesprächsführung.
Dr. Josef M. Fersch, Unternehmensberater und Hochschuldozent, verfügt über nahezu 30 Jahre Erfahrung im Führungskräftetraining. Sein erstes Buch "Leistungsbeurteilung und Zielvereinbarungen im Unternehmen" erschien 2002 bei Gabler.
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Kapitalstrukturentscheidungen in Publikumsgesellschaften: Ein informationsökonomischer Ansatz
Die Einbeziehung von Principal-Agent-Beziehungen hat die Finanzierungstheorie entscheidend befruchtet. Kapitalstruktur und Dividendenpolitik, die insbesondere von Modigliani und Miller als inappropriate erwiesen wurden, sind es bei Beruck sichtigung von Agency-Aspekten nicht mehr. Wie sich nachtraglich herausstellte, implizieren die Pramissen der Modigliani-Miller-Theoreme im wesentlichen den Ausschluss von heterogener details bei unterschiedlichen Interessen von Managern und diversen Kapitalgebergruppen.
Die Einführung der Kosten- und Leistungsrechnung ist ein wichtiges aspect bei der Reform öffentlicher Verwaltungen auf Bundes-, Landes- und Kommunalebene. Aspekte der Gestaltung von Projekten zur Einführung der Kostenrechnung wurden bisher jedoch kaum diskutiert. Thorben Finken entwickelt ein Konzept und stellt dieses am Beispiel der nordrhein-westfälischen Landesbehörden dar.
- Das Wichtigste zu Standardprogrammen unter MS-DOS 3.3: Word 4.0, Lotus 1-2-3 2.0, Multiplan 3.0, dBase III+ 3.0
- Solidarität, Lebensformen und regionale Entwicklung
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Nicht angesprochen - jetzt fallt es mir wieder ein? Es gab wohl keine ausreichende Vorbereitung, das ist Erfolgsfalle Nurnmer 1. Also sollte sich vor allem der Vorgesetzte aber auch der Mitarbeiter griindlich vorbereiten. Manche Vorgesetzte haben Angst vor einem gut vorbereiteten Mitarbeiter. Dem steht entgegen, dass dem Mitarbeiter (wenn es urn sein teilweises Fehlverhalten geht) bei der Vorbereitung auch seine ,,siinden" einfallen. Und wenn man als Vorgesetzter schon ein Gespriich will, dann sollte man doch eine fUr beide Seiten restlose Kliirung anstreben, nach der die Leistung und die Beziehung wieder stimmt.
Denken Sie an Ihr eigenes Gefiihl, wenn Ihnen jemand korperlich sehr nahe kommt, von dem Sie es nicht wollen! Denken Sie an Fahrstuhl, Bus, U-Bahn, Kauihauser, eingeengt sitzen etc. Vermeiden Sie Gesten, die zu nahe an den anderen heranfiihren! Machen Sie keine raschen (hektisch wirkenden) Bewegungen. Zeigen Sie nicht mit dem Zeigejinger auf den von Ihnen Angesprochenen. Seien Sie auch vorsichtig mit Beriihrungen. Nicht jeder/jede mag das. Der falsche (zu weite oder vor allem zu nahe) Korperabstand und ungeeignete Gestenl Beriihrungen fiihren leicht zu Unsicherheit oder Aggressivitiit des Betroffenen.
Fiihrungskrafte mit dieser "Verlierer"-Grundeinstellung maehen sieh selbst und anderen das Leben schwer. Sieh selbst beladen sie mit allen nur m6gliehen Funktionen und Aufgaben. Meist leiden sie an psyehosomatisehen Besehwerden. Gegeniiber den Mitarbeitern verhalten sie sieh haufig aggressiv, verletzend, zyniseh und abwertend. Die Folgen dieser Einstellung k6nnen Resignation oder lange iiberspielte tiefe Depression sein: Die Kontrolle sehlaft langsam ein, "es hat ja alles doeh keinen Zweek". Es kann aber aueh das Gegenteil eintreten: Suehe naeh Fehlern, Bestrafung des Sehuldigen.